Tribuna abierta

A vueltas con los derechos de los trabajadores interinos

Por F. Javier Arrieta Idiakez - Sábado, 14 de Julio de 2018 - Actualizado a las 06:03h.

últimamente, los derechos de los trabajadores interinos están centrando la atención de distintos tribunales. Con demasiada frecuencia, también se está pronunciando el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) como consecuencia de las diversas cuestiones prejudiciales planteadas por los tribunales internos. Cuestiones prejudiciales que en esta materia, como en otras muchas, podrían haberse evitado por innecesarias. Pero el problema es mayor cuando, en no pocas ocasiones, tales cuestiones prejudiciales se plantean con dosis relevantes de juicio de valor y en términos equívocos que abocan al TJUE a la confusión e incluso a errar en sus pronunciamientos. Ciertamente, esto debiera preocupar a los ciudadanos porque, entre otras cosas, se está generando inseguridad jurídica y, con frecuencia, una pérdida de tiempo y de dinero en pleitos que, muchas veces, nunca debieron llegar tan lejos.

En ese sentido, recientemente, ha sido noticia la sentencia del TJUE del 5 de junio de 2018, porque, al pronunciarse sobre la cuestión perjudicial planteada por un Juzgado de lo Social de Madrid, en el caso Montero Mateos, corrige una de las principales consecuencias de la sentencia que el mismo tribunal había dictado el 14 de septiembre de 2016, en el famoso caso Diego Porras. Además, con esta sentencia se dejan en entredicho muchas sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) españoles, entre los que destacan alguna que otra del TSJPV, que, amparándose en la dictada por el TJUE, dieron rienda suelta a una serie de argumentos poco entendibles desde el prisma del Derecho laboral. Más si cabe, visto lo visto, tras el giro interpretativo realizado por el propio TJUE, después de que este haya comprendido lo que, realmente, se escondía tras la torticera formulación de la cuestión prejudicial planteada en el caso Diego Porras. Ahora, en el caso Montero Mateos, el TJUE, con buen criterio, señala que no hay discriminación por el hecho de que no se abone indemnización alguna a los trabajadores interinos al finalizar su contrato por cobertura de vacante o puesto de trabajo, respecto a la indemnización que corresponde a los trabajadores indefinidos cuando su contrato se extingue por una causa objetiva. Ciertamente, y como acierta a señalar la sentencia, cuando se produce la extinción por las causas objetivas del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET), la indemnización es igual para trabajadores temporales e indefinidos. Es decir, el artículo 52 del ET establece una serie de causas tasadas para la extinción objetiva del contrato que afectan por igual a trabajadores temporales o indefinidos, como ocurre, igualmente, cuando el contrato se extingue por un despido colectivo. Además, es importante resaltar que tampoco los trabajadores indefinidos tienen un derecho automático a una indemnización al finalizar su contrato, sino que dicho derecho dependerá de la causa que motive la extinción o, en su caso, de la calificación que otorgue a dicha extinción el juzgado o tribunal competente.

Y es aquí donde opera la causalidad de los contratos temporales, como es el caso de los interinos, tanto en su origen como en su finalización, de forma y manera que si el contrato temporal finaliza conforme a las causas establecidas para ello, no se produce para el trabajador ninguna consecuencia que no conociera de antemano, pues desde el momento en que celebró su contrato sabía que el mismo estaba sometido a término. De ahí que resulte criticable que algunos tribunales, como el TSJ de Madrid, hayan actuado como legisladores, inventándose una nueva causa de despido objetivo, por analogía, para negar la diferencia entre contratos temporales e indefinidos ya mencionada, en lo que respecta a su extinción. E igualmente criticable resulta la aplicación directa horizontal que dicho tribunal y el TSJPV han realizado de la Directiva 1999/70, puesto que dicha aplicación directa horizontal solamente puede predicarse de la directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y, más concretamente, tan solo respecto al derecho de no discriminación por razón de edad, que cuenta con un desarrollo especialmente reforzado. Esto último contrasta con el genérico principio de igualdad, que, si bien es un principio del Derecho de la Unión, necesita ser concretado para cada supuesto y admite excepciones.

Resulta de interés la llamada de atención que hace el TJUE sobre la duración inusualmente larga que pueden tener algunos contratos temporales, generando así para el trabajador la imprevisibilidad de la finalización del contrato y la obligación de los jueces y tribunales de valorar su recalificación como fijo, lo que es posible en España en virtud de la figura del fraude de ley.

Curiosamente, esta llamada de atención podría servir para poner el acento en la figura del funcionario interino que la propia Administración tiende a utilizar de forma abusiva. En efecto, con frecuencia, este tipo de personal mantiene su relación de servicio con la Administración durante largos periodos de tiempo, como consecuencia de que la Administración no convoca o tarda en convocar los procesos de selección correspondientes para poder cubrir la vacante con funcionarios de carrera. Y a ello hay que añadir el argumento de las tasas de reposición, al que frecuentemente aluden las leyes de presupuestos. Es más, respecto a este particular supuesto, que afecta de lleno a la Administración, no cabe olvidar que, conforme a la más actual doctrina jurisprudencial, la declaración de fraude de ley en la contratación de funcionarios interinos convierte a estos en trabajadores indefinidos no fijos, hasta la cobertura definitiva de la plaza. Así, la cobertura de plaza justificará la extinción del contrato por cumplimiento del término, sin necesidad de acudir a los procedimientos establecidos para el despido objetivo o el despido colectivo, pero con el derecho del trabajador afectado a percibir, tras el cambio de criterio operado por la Sentencia del Tribunal Supremo, de 28 de marzo de 2017, la indemnización prevista para los despidos objetivos y colectivos, a saber, 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. El cambio de criterio obedece a que el Tribunal Supremo considera que el personal indefinido no fijo ya no se equipara al temporal, ya que el origen de la esta figura se encuentra en un uso abusivo de la contratación temporal por parte de algún órgano administrativo y a que parece necesario reforzar la cuantía de la indemnización y reconocer una superior a la establecida para la terminación de los contratos temporales ante el vacío normativo existente.

Pero la verdad es que estos criterios resultan bastante criticables. En primer lugar, porque el personal indefinido no fijo sigue estando sometido a término, independientemente de las interpretaciones literales que haga el Tribunal Supremo del Estatuto Básico del Empleado Público. En segundo lugar, porque no es posible reconocer que esta situación de los trabajadores indefinidos no fijos no encaja en las causas del despido objetivo y, al mismo tiempo, aplicar la misma consecuencia jurídica, a través de una asimilación que además no resulta posible. Por el contrario, cuando los contratos se extingan por amortización de plaza, entonces sí serán de aplicación los procedimientos de despido objetivo o de despido colectivo, según los casos, con el derecho al cobro de la indemnización mencionada.

En cualquier caso, cuando se trata de abordar los derechos indemnizatorios de los trabajadores temporales por la extinción de su contrato, en comparación con los derechos de los trabajadores indefinidos, debe partirse de que no es lo mismo, y no debe ser tratado del mismo modo, la igualdad ante la ley que el derecho a la no discriminación por las causas tasadas en la ley (v.gr. sexo, creencias religiosas, estado civil, discapacidad, edad).

Esta diferenciación no es baladí, pues como ha interpretado el propio TJUE, la directiva 1999/70 sobre el trabajador de duración determinada, incluye una prohibición de tratar, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de modo menos favorable que los trabajadores indefinidos comparables, por el mero hecho de tener un contrato de trabajo de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

Con otras palabras, no puede considerarse la temporalidad en el contrato como una causa de discriminación para con los contratos indefinidos. De hecho, las directivas específicas de igualdad y no discriminación no mencionan la temporalidad. De este modo, partiendo de la idea de que, obviamente, temporales e indefinidos no son iguales, no puede invocarse el derecho a la no discriminación. A lo sumo cabrá la posibilidad de alegarse y probarse que existe un trato desigual ante una situación que merece igualdad de tratamiento legal.